Waarom is ASML zo succesvol? Wat is het geheim? Wat opvalt is de mindset om dingen op hoog niveau gedaan te krijgen. Plezier, passie en de wil om te presteren gaan samen met vertrouwen, voorbeeldgedrag en betekenis.
– Klik op de afbeelding voor een deel van de aflevering (19.06). De gehele aflevering is hier te zien –
In Veldhoven ligt misschien wel het belangrijkste technologiebedrijf van de wereld: ASML. Ze gebruiken ‘extreem ultraviolet licht’ (EUV) om chips te fabriceren en maken met deze technologische doorbraak de meest geavanceerde chipmachines in de wereld. Het bracht ze een monopolie. Ze kunnen niet voldoen aan de vraag en chipfabrikanten en politieke leiders staan in de rij om deze machines te kopen.
Het is een van de belangrijkste bronnen van technologische versnelling in de wereld. Een bron van macht, geld en daarmee onderwerp van de hedendaagse geopolitiek. En met de juiste allocatie een bron om problemen in onze maatschappij op te lossen. Waarom is dit bedrijf nou zo succesvol? Wat is het geheim van ASML?
En wat opvalt is dat er een mindset is om dingen op een hoog niveau gedaan te krijgen. Ze hebben – zo van buitenaf gezien – een krachtige bedrijfscultuur. Het plezier, de passie en de wil om te presteren spatten in ieder geval van het scherm.
Als de interviewer zich schamper over de drie kernwaarden van ASML (Collaborate, Care en Challenge) uitlaat dan mist hij de onderstroom in de interviews. Let op het non-verbale en de kleine zinnetjes van de medewerkers en zie hoe deze waarden een deel van een krachtige cultuur lijken te verwoorden.
‘We moeten het allemaal nog maar aan de praat zien te krijgen. Maar daarvoor zijn we hier, dat is de lat die we voor onszelf hebben gelegd. En die we ook gaan halen.’
Het is niet zo moeilijk om het (verborgen) potentieel van een team zichtbaar te maken. Als je de mensen een dag bij elkaar zet, heb je dat verborgen potentieel met eenvoudige begeleiding – samen met een stevig brok vertrouwen – aan het eind van de dag op tafel. Maar dan begint het pas! De vraag is namelijk hoe je het toepast. Hoe gebruik je het in je dagelijkse routine en groei je naar een krachtige cultuur? Hoe doe je dat in de waan van de dag en onder druk?
Deze drie factoren spelen in ieder geval een belangrijke rol:
1. Er is vertrouwen. Als er geen vertrouwen is laten mensen zich niet zien, durven ze geen fouten te maken, worden er geen risico’s genomen en is er geen voedingsbodem voor creativiteit en daarmee voor oplossingen.
2. De directie en het management geeft op een duidelijke wijze het goede voorbeeld. Als zij dat doen dan ontstaat er ruimte voor de rest van de organisatie om vergelijkbaar gedrag te laten zien.
3. Er is betekenis en daarmee vervulling. Je levert een bijdrage aan iets wat groter is.
Teamontwikkeling is bijzonder complex omdat er zo veel factoren zijn die de balans kunnen verstoren. KoopenBakker hanteert drie vuistregels bij ontwikkelingsvraagstukken die zowel voor startende als volwassen teams gelden. Het leidt naar meer openheid, vertrouwen en commitment. Het – verborgen – potentieel van het team wordt aangesproken en de hiaten worden beter ondervangen.
Kun je met empathie luisteren? Kun je je eigen mening en doel aan de kant zetten en de ander werkelijk begrijpen? Het betekent dat je niet alleen naar het gedrag of de motivatie kijkt, maar ook meer let op de bron van die twee. Waarom vind jij dit belangrijk? Wat zijn de gevolgen als we dit doen? Hoe verhoudt dit zich tot de belangen van anderen? Je doet dit om het belang van ‘de ander’ duidelijk te maken – vaak is dat voor ‘de ander’ soms ook een vraag. Bewustzijn op de bron geeft inzicht in het gemeenschappelijke en het verschil. Het maakt ook dat ‘de ander’ wordt gezien. Dat is vaak al het halve werk als je tot besluitvorming wilt komen. Ben ik gehoord?
De normen, waarden en werkwijze worden op basis van de talenten, vaardigheden en capaciteiten van het team vastgesteld. Het geeft ook zicht op hoe je met de hiaten van het individu en van het team omgaat. Het ene team heeft baat bij zelfsturing, werkt in een kleine subgroep terwijl het andere team op dit moment een sterke behoefte aan hiërarchie heeft.
Belangrijk om te weten is dat deze normen, waarden en werkwijze aan verandering onderhevig zijn. De omgeving verandert, het team ontwikkelt zich, een crisis dient zich aan, iemand gaat weg of er komt een nieuw lid bij et cetera. Het betekent dat er telkens een nieuwe dynamiek ontstaat waardoor er kans is op conflict of disfunctioneel contact. Het kan ook betekenen dat de normen, waarden, processen en werkwijze opnieuw moeten worden bekeken en ze zelfs aan te passen.
Om de teamintelligentie en het teamvermogen – die groter zijn dan de som van alle individuen – te benutten, wil je twee dingen bewerkstelligen. Je wilt de talenten, vaardigheden en capaciteiten van elk lid aanspreken om de diversiteit van het team optimaal te benutten. En je wilt dat iedereen commitment geeft. Door iedereen tijd te geven, krijg je inzicht in elk perspectief en is er voor iedereen gelegenheid om zich aan het team, de samenwerking en haar doelstellingen te verbinden.
Wil je reageren op dit essay? Ik lees je bericht graag.
Dit artikel maakt deel uit van essays en onderzoeken.
Meer verhalen over wat mensen raakt, bezighoudt en beweegt en in het dagelijks leven en werk zichtbaar wordt.
Lees Onderweg ›Ongeveer eens per maand een nieuw verhaal, Natuurlijk Ritme en een selectie uit de agenda. Soms ook iets om verder te lezen, kijken of luisteren.
Onderweg ontvangen ›
La Panthere des NeigesStation Eleven
Scroll naar bovenzijde